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田草青青

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路漫漫其修远兮  

2012-09-15 19:39:02|  分类: 学习笔记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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路漫漫其修远兮

——关于宛市中学教师队伍现状的调研报告

黄华斌

一、基本情况

宛市中学现有在职在岗教职工64人,代课教师1人。专任教师57人,管理岗位8人。从年龄上看,35岁以下6人,36-5052人,50岁以上7人。从学历上看,本科27人,专科37人,高中1人。从职称上看,高级5人,中级52人。从专业上看,荆州市级骨干教师2人,松滋市骨干教师5人。从师生比看,宛市中学属于严重超编单位,学生数552人,师生比为18.5.远不符合中央和省级制定的小学教师编制标准。

二、现状分析

近几年来,宛市中学教学质量不断下滑,直至底谷。首先问题出在了队伍。

首先,骨干教师“断了头”。语文学科除校长外,没有1名县市级骨干教师,原语文骨干教师2名调出,2名转岗。英语学科没有1名学科骨干,原英语骨干教师1名调出,1名离岗。骨干学科不全,人数太少,无人领军教研,形成不了氛围,其教学研究的辐射作用极其有限

其次,队伍流动“只出不进”3年来,因人员调动,学校流失骨干教师4名,青年教师6名。一方面没有新鲜血液输入,另一方面富余人员中多为中老年教师,在观念更新,手段更新等方面基本无变化,无提高。

第三、教师管理“真假混乱”。个别教师借病假之名在外经商,部分老龄教师提前休息,时进时出,影响了在岗教师的工作积极性。学校在岗位设置上的“失公”,多少轻重不一,也伤害了教师的感情。

从主观上看,学校教师队伍端多多,主要表现在5个方面:

1、厌教厌学,抱怨多虽然职业的倦怠感已是当前普遍存在的现象,但在宛市中学这样的环境里却显得格外突出。对教育没有信仰,对学校没有信心,对学生没有爱。与公务员比工资,与外地同行争待遇,与其他行业论地位,埋怨教育埋怨学校。

2.得过且过,敷衍多。出工不出力”是普遍现象。班主任工作“用力有余用心不足”管理人员工作被动,说得多做得少服务人员缺少服务意识,岗位职责履行情况打折扣。

3安于现状不进取主要表现为不愿当班主任,不愿评骨干,不愿积极进步担任中层干部,不愿参加教学竞赛,不愿参加教学教研活动,不愿参加专业学习培训。甚至在个别教师身上出现不愿意上台领奖的“怪象”;面对荆州市级的研究课、竞赛课“不敢上”。不学习带来的是教育教学观念的陈旧落伍。一是教育观念旧,没有建立现代的教育观、课堂观和学生观。二是学科观念旧,新课程教学的手段,方式,方法陈旧落伍。课堂管理上,一方面在教学缺乏吸引力,影响力,课堂死气沉沉,另一方面教师威信欠缺,不能管,管不住,课堂乱。以学校语文学科为例,能胜任初中语文教学和适应新课改要求的不足70%。以信息技术运用水平为例,能熟练运用现代教育技术的约为20%,能基本运用现代教育技术的约为63%

4、违背规范,不自律。上课迟到、早退、中断教学接打手机现象时有发生。体育、音乐、美术及其它综合实践类课程教师不按照教学内容组织教学、放任学生自由活动的问题突出。迷恋打牌玩钱者多。

5小我思想,不合作学校合并的环境变化和社会文化多元的影响,个人的话语权、自主权得到了强化的社会背景下,学校人员结构、思想意识、人生态度发生了变化。小圈子与大家庭的矛盾、个人与集体的矛盾,群众与领导的矛盾日益突出。少数教师“小我意识”很强,只追求个人利益,不顾及他人感受,不能与同行同事好好合作,也不愿与集体共享成绩。同行之间不比质量比待遇,同事之间不能容人容事。学校这个大家,常常会有不和谐的音符

上述问题,反映着我校教师队伍的基本现状。罗列的种种现象和问题,或比较集中地反映在个别教师身上,或分别存在于部分教师身上,或代表着一部分教师的思想倾向。这些现象或突出问题的存在,原因很多,但主要体现在三个方面:

首先,行政执行力的弱化。一方面,学校中层干部在进行过程管理中,执行制度、规范时讲情面、降标准。同时,中层干部工作压力大、负荷重、委屈多,在主观上削减了热情与魄力。另一方面,教师对学校制度标准的不认同、对领导执行的不理睬。没有经费结账更让制度落实在表面,而难见真效。

其次,学校管理环境复杂。现今的学校管理环境越来越复杂,必须以“维稳”为前提,必须以化解平息矛盾为目标,导致学校在管理过程中畏首畏尾,小心谨慎。为了维稳而失公的问题突出。特别是在对教师的管理上宽有余而严不足。而另一方面,教育内部、学校之间管理机制不一致,学校待遇上的“差异”,如工作量津贴、节日补助等,特别是执行年终奖励性工资发放政策的不一致伤害了教师的感情,也让老实的校长有上当受骗之感。

再次,约束奖罚机制乏力。受到政策和经费的制约,学校对教师管理上奖罚力度不大,难以刺激教师的工作积极性,也难以对教师进行有效的处罚。于是,教师要么对一点微薄的奖励不屑一顾,要么对一点小小的批评通报或处罚我行我素。

、思考和策略

发展学校首先是发展教师;改变学校,关键是改变教师。这就是宛市中学管理者的“定位”。宛市中学如何突出重围,从困境中走出来,我们正在努力,做了许多实实在在的工作,并正在发生改变。我相信,只要真正走进宛市中学,深入师生,就会看到变化,而不是凭借道听途说或者别有用心之人的恶意中伤。

当然,改变教师也是最困难的。特别是作为乡镇中学,尤其艰难。

在努力改变教师方面,我以为,要在“一树三建两保障”上下功夫。

1、树教师职业信念。当前,教师的职业倦怠感是可以理解的。因为,待遇不公正在严重伤害着教师的感情,影响着教师对职业的信心。尽管如此,校长的责任、管理都的责任,就是要努力营造“小环境”。我们要帮助教师找“感觉”,要帮助教师树立教育信念。一是营造尊重的氛围;二是给予教师人文关怀,建立校园内外和谐的人际关系;三是推进公平发展,培植身边典型;四是培养健康的生活方式,让自己的业余生活丰富多彩而又有意义。要学会通过兴趣活动转移注意力和宣泄不良情绪,让心态变得阳光。而有了健康的生活方式,就不会出现牢骚满腹,愤愤不平,斤斤计较,怨天尤人的情形。

2、建教学研修平台。我们重视课题研究一个重要意义,就是为教师搭建一个教学研修专业发展的平台。我们借“自主合作健康课堂”将一部分教师团结起来,通过具体的操作方案来促进教师集体研修,使校本培训有了支撑点和落脚点。让每一名教师都参与,让一部分教师先成长成熟起来。从行政推动到教师自愿,这有一个改变的过程。我们正在推进的课改研究实验中,我们看到了一种改变、一种氛围。

3、建精细管理常规。要充分认识到教师的惰性。因此,精细的过程管理是保障教师有序发展的关键。我们正在试着用科学、细致的考评方案来记录教师发展的点点滴滴,让每一名教师都能清晰地看到自己在做什么,做好了什么,有哪些问题和不足。

4、建创先争优氛围。要努力改变教师“无所谓无所求”的状态,就要求学校主动营造“创先争优”的积极舆论和氛围。从过去看,优秀教师外出考察远没有直接的钞票奖励来得刺激和见效快。一方面,可以从镇、校两级设置教育基金专项用于奖励不同类别的优秀教师和团队。另一方面,要从不同方面、兼顾不同岗位开展创先争优的活动,让绝大多数教师能得到不同层次的认同和激励。

5、保障教师流转秩序。超编严重成为制约学校发展的重要因素,要改变人多于事的现状,急需精简人员,集中力量。上级教育主管部门要出台富余的人员流动、转岗的强有力的政策,要帮助学校化解用人难题,要在镇域内形成教师流动、转岗的持续、健康、有序的机制。

6、保障过程管理经费。经济基础决定上层建筑。我们或许无法在短时间内寻求到提高教师待遇的新政,但是我们要尽力保障最基本的发展教师和管理过程的经费。以我们正在推行的课改研究为例,1万元的专项经费就能推动40名教师的集体校本研修有序推进形成氛围。教师对待遇的期待并不是很高的目标,只要有提高,有进步,有对工作和成果的体现。每月人平一百两百的微薄奖励就能让学校的精细管理管住人心,管好过程。我以为,在学校教学质量已严重滞后,且后劲依然不足,质量工作还在一种恶性循环的状态时,经费投入的重点绝不能再是终极目标,而是常态,是过程。扎扎实实结好过程管理的帐,才能期待结出甜果。

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